"世界是你的牡蛎"
撰
文
王毅
葛兰素史克(中国)人力资源副总裁
王毅女士是第一位投身于中国人力资源行业的美国海归。王毅的职业生涯开始于北大讲师及在美国的商业咨询师。加入人力资源行业后,王毅的职业热情在于提高人才及企业的水平,为他们提供行之有效且具有真知灼见的解决方案。
王毅通过全面的人力资源经验,商业咨询方法和个人影响力,为商业领袖提供咨询和指导。王毅曾在中国帮助跨国公司迅速扩展业务,在美国以裁员帮助企业渡过难关,以及在香港以合资公司的形式帮企业打开中国市场。王毅从这些多元化的经历中积累了丰富的人力资源经验。在她的理念中,人力资源应作为一项业务来运营,对其职能需配有关键的考核指标。只有在与商业领袖建立合作关系的基础上,人力资源才能发挥组织价值。
通过和不同文化背景的人在不同国际市场工作,王毅培养了自己的全球视野及文化敏感度。她的工作是通过创造双赢的解决方案来帮助企业及人才发展。她致力于成为一名善于平衡、以原则为中心的商业伙伴,为业务提升与人才发展创造价值。
世界是你的牡蛎
英文说 "THE WORLD IS YOUR OYSTER" (世界是你的牡蛎) 它的意思是世界任你驰骋。在全球经济一体化的大潮中,在向世界打开大门三十年后,中国人正在争先恐后地走出国门,投身于这大潮中,并引领潮流。我们如何在商业领域成为全球领袖来撑起我们的雄心,这已成为中国企业领导者要迫切关注的课题。
近几年,尽管国家外汇吃紧,外汇管制的消息不时传出。在政府的倡导下,在投资回报也出现“新常态”的现实面前,民间走出去的呼声一浪高过一浪。2015年中国对外直接投资金额超过了1456.7亿,位居世界第二,仅次于美国。中国对外投资的形式也是多种多样。精明能干的中国企业家们,通过合资、收购、建厂、入股等等形式抢占市场。这种全面出击、遍地开花式的走出去,让很多国人振奋、自豪。身经百战的企业家们除了关心走出去的挣钱模式,或至少保值秘方,他们面对的中长期挑战更在于,中国经理人将如何领导已迈出国门的企业,接管我们投资、收购的资产?这投射出的是中国企业在全球领导力上的虚弱,而我们的全球领导力又恰恰反过来决定了我们走出去的模式,以及我们可以走多远。
从目前来看,除联想、华为、美的等企业,中国大多数海外投资所采取的管理模式都是“我们投钱,外方出力,我们遥控”。然而随着这些中国企业在全球布局不断扩大,利润最大化成为迫切需求,这种参与方式将渐渐让中国母公司感到力不从心,他们期望对投资对象有更深入的参与和作为。这就要求企业需要培养一批具有国际视野及全球领导力的管理人才。而只有适时聚集和培养这么一大批人才将士,中国管理者才能在全球管理领域中攥紧关键命题,从而打开一边天地。
如何培养全球领导力？在我看来,这在很多时候考验的是管理者的自我认知,文化敏感度,以及管理领域的软实力。
真正的信任不是别人给予的
信任是人与人合作交流的基础。在这方面,中西文化有极大不同。
2000年我回到摩托罗拉芝加哥总部工作。有一次在公司食堂吃午饭遇到曾一起在北京工作的美国前辈,一位做全球组织发展的副总裁。一阵寒暄之后,我问她重新回到美国工作的感觉与在中国有何不同。她稍加思考后感慨地说:“人们对信任的观念很不一样。在中国人们因你的名位而信任你,你是老板,你的员工自然对你信任。但是,在美国,人们对你的信任来自你的所做作为,而不是你名片上的头衔、社会关系、经济地位。” 是呀,就是如今的美国总统特郎普也要通过他的所做所为赢得民心,因为对他的信任和怀疑在美国民众中同样强烈,撕裂着美国的人心。
如果人与人的信任必须靠行动赢得,做西方人的领导对中国人的挑战是不言而喻的。但一旦我们赢得信任,一切可能才刚刚开始。
在我们这个人际关系至关重要的社会,信任是关系深厚的结果; 深厚的关系或者来源于长久的直接交往,或者来自可信任的、间接的关系。这种信任模式势必给我们领导全球业务带来挑战 。面对完全陌生的异国人文环境,薄弱的人际关系,抱着我们固有的信任观不放是危险的。要经营好异国业务,依赖本国人才,放权施信是一个创造双赢的明智选择。
尊重的文化差异
尊重是有文化差异的,见仁见智的。西方人的尊重体现在给人时间和空间,给人选择的机会并尊重别人的选择——不过问别人的隐私,不关心他人的私生活,不主动给人忠告。具体到人与人在工作上的关系,尊重可以体现在开会守时（开始和结束一样守时）,有要求提前告知,下班极少电话谈工作,等等。而中国人的尊重更多体现在表面,有仪式性。如果我们有一个最需要改的坏习惯,那就是缺乏计划性、不遵守时间。这个根深蒂固的陋习起于高层,到处渗透,是我们生产力的大敌。试想在西方社会,如果我们对他人的时间都不尊重,我们何谈尊重他人？我们又如何赢得他人的尊重呢？
尊重还意味着给他人选择的权利、自由的空间;他人的主由他人做,哪怕你对他人选择的不良后果早已心知肚明。西方社会对孩子的尊重是对此的最好的诠释 。在美国学校,老师不会因为孩子是孩子而对他们发号施令,乾纲独断。孩子完全可以平等地和老师就问题探讨,甚至争论。老师不代表着永远正确; 如果错了,老师也会向学生道歉。这种对孩子的绝对的尊重从小培养了美国孩子独立 、自信 、尊重他人的性格及价值观。
还有,学点当地语言。不能精通当地语言的人不一定不了解当地文化,但是一个能说一口流利的当地语言的人一定深谙当地的风土人情。适时使用他人的语言也是对其尊重的表现。这从春节时各国领导人纷纷用中文向我们示好就可以领略得到。
软实力比技术历练更难
我们的管理文化一贯比较看重人的专业水平,被提拔的人基本上要具备埋头苦干、以身作则、忠心耿耿、谦虚内敛等等素质。在我看来,要领导全球,这些素质不仅远远不够,而且拘泥于此可能弊大于利。打造并诠释一个令人鼓舞的愿景要求我们克服“茶壶里煮饺子”的弱点——鼓励并带动团队敬业远比自己埋头苦干重要;有技巧、适时地给他人反馈即是对人的尊重,也是改进的前提;让不同文化背景的人接受你的不同观点,更要求你善于拿捏寻求双赢的处世原则。
打造长久不衰的企业文化是每位全球领导者的必修课。任何一个企业的文化首先植根于它所生所长的地域人文环境,其次是历届领导人的修炼及打造。中国的全球领导者必须要有对其他文化的敏感度、敬畏心,同时要有对中国母公司文化精髓的把握,剩下的就是把自己的文化精髓融入于当地企业文化中。
过硬的技术和专业知识只是块敲门砖。在如今的互联网时代、量子时代,事物更具备多元化、复杂性、不确定性及变化无规律性。这个时代更需要的素质是学习和变革能力,是与他人和谐相处、创造可持续、以双赢为基础的发展的能力,以及建立在相同价值观之上的果敢的担当能力。
全球领导力是与生俱来的,还是可以后天培养的？
心理学研究证明人的特质部分是与生俱来的(nature),还有部分是后天人生经验积累的产物 (nurture)。人才管理的关键是如何区别两者,从个人角度扬长弊端,从企业出发筛选最合适的人才。
全球领导力和领导力有什么不同吗？如有不同,关键差异在哪里？ Development Dimension International (DDI) 较早对全球领导力进行调研。几年前本人有幸参加了一个调研分享晚宴。十几位企业和人力管理人士各抒己见,畅所欲言。只记得当时大家比较认同的观点之一,就是全球领导力对一个人的智力和好奇心要求更高。在这方面,如天资匮乏恐怕后天也望尘莫及。其中智力体现在对全球政治经济以及文化、宗教等等的敏感度,对变化的洞察力,对多渠道的海量信息融会贯通的能力,做到以点带面,一叶知秋；好奇心则是学习型人才的基本素质,是一个人基业常青、安身立命之本。不具备这些与生俱来的天资的全球领导者势必无法及时,准确地掌握信息,为企业夺定乾坤。
知己知彼,百战不殆
要改变世界,必须先改变自己;要了解世界,必须先了解自己。充分了解中国文化和其他文化的差异即可提高我们的自我意识,更好地尊重和融入其他文化,又可以使我们扬长避短,事半功倍。用一个小例子来说明。曾有一位员工要到英国工作两年,她计划让她的婆婆和儿子一起和她在英国生活。这种选择对中国人是司空见惯的,但对英国人来讲就比较难以理解了。尊重他人的英国人也许不会问：“你先生为什么不和你来？”或 “为什么不是你母亲帮你?” 意识到文化差异,我们的员工可以主动解释并借机夸奖一番自己能把婆媳关系处理和谐融洽的能力,这不就将我们文化差异的优势体现出来了吗?
管理全球的挑战不仅来自文化差异,还来自我们的集体行为和举止。随着先富起来的中国人走向世界,很多公共意识欠缺产生的行为使我们的声誉受损,这难免给我们领导全球制造负面影响、增加难度。在这方面,我们可以向美国企业管理者取经。在中国,很多外企的员工最喜欢向美国老板汇报,因为美国人注重交流的技巧,善于与他人合作,强调领导力发展。要领导全球,中国管理者必需加强软实力的修炼,取他人之精华,以强健我们的软肋。
几点建议
十年树木,百年树人。培养全球领袖不是一朝一夕之功,更无捷径可言。国际跨国企业的做法也要根据具体情况,借鉴地尝试,直到企业找到最适合自己的方法。俗话说,百闻不如一见。到国外轮岗是个极其必要且有效的做法。很多大型跨国公司早期投资中国时,因为当时国内人才奇缺,都会先送精英人才到总部工作一到三年,一旦时机成熟,就会派他们回国任职关键领导岗位。
近几年来这种轮岗呈现出短期、即时的特点,三到六个月比较普遍。首先,短期轮岗会降低成本,对员工家庭影响也较小,容易操作。其次,关键人才的本职工作不允许他们长期离开;关键人才不愿意长期脱离国内市场、人脉。最后,经过三十年的发展,尤其是在互联网时代,我们和全球领袖在信息、认知等方面的差距正在缩短,短期轮岗不乏短平快的效果。
另外,导师可以在文化融合上给轮岗者提供及时有效的指引,所以配备有经验的文化导师是非常必要的。文化培训是跨国企业给轮岗者提供的必修课,通常安排在轮岗伊始。市面上不乏有关文化介绍的优秀书籍,它们既全面,又适合随时学习参考。
如果时间不等人,企业也可以招聘有国外管理经验的海归,把他们派到国外管理企业。不过这些国际人才是否能适应国内企业的文化,和现有管理团队形成默契,这是另外一个大的课题。
中国的企业要实现领导全球的使命,我们需要成千上万的全球领导人才。企业发展,人才先行。 随着中国对外投资力度不断加大,企业的国际规模继续扩大,培养全球领导人才的课题已经迫在眉睫。
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